Отбор подходящих кандидатов для работы за границей является важным аспектом деятельности организаций при работе с персоналом, поскольку они будут выступать их представителями за рубежом. Средний уровень неудачных назначений для работы за границей достигает порядка 70 процентов (например, при командировании специалистов для работы в Африке, Copeland, Griggs, 1985), и этот показатель может быть существенно снижен. Как уже отмечалось ранее, это не просто потеря денег, потраченных на оплату заработной платы для управляющего менеджера, расходы на переезд семьи и затраты на организацию подразделения организации за границей. Это и нанесение ущерба бизнесу в целом, потеря рынков сбыта, текущие ошибки в работе и психологические издержки, что также является частью затрат.
К сожалению, стандартные методики измерения личностных характеристик оказались весьма слабыми «предсказателями» возможностей приспособления личности к работе за границей. Однако ряд показателей оказался в этом плане полезным:
1.Концептуальная сложность (Gardiner, 1972)
2.Ориентация на использование широких категорий (Detweiler, 1980; Pettigrew, 1959)
3.Низкие показатели по F-шкале (измерение склонности к фашизму)
Лица с концептуальной сложностью мышления имеют низкие показатели по социальной дистанции к людям, отличным от них самих. Люди, которые мыслят широкими категориями, лучше приспосабливаются к новой среде, чем те, кто мыслит узкими категориями. Авторитарные, ригидные люди с низким уровнем толерантности к неопределенности (Budner, 1962), с характеристиками, ассоциируемыми с фашистскими тенденциями, Плохо функционируют в новой среде. Рисунок 10-1 иллюстрирует пункт из моего собственного теста, измеряющего наличие узкой или широкой категоризации в мышлении личности.
__________________
Далее: ксерокс рис 10-1 со стр. 271 книги и перевод обозначении:
1 – Рисунок 10-1. Пример теста на категоризацию.
2 – Представьте, что эта фигура является ZUP
3 – Ниже отметьте все те фигуры, которые изображают ZUPS.
Отвечайте на вопрос для самих себя. Если вы отметили почти все фигуры, как принадлежащие к одной или двум категориям, то вы обладаете широким уровнем категоризации явлений. Если у вас обнаружилось много разных категорий (т. е. вы отметили только некоторые фигурки, как похожие на эталон – В. С.), то ваш уровень категоризации узкий.
Исследование Детвейлера (Detweiler, 1980) показало, что люди с широкой категоризацией лучше приспосабливаются к новой обстановке, чем люди с узкой категоризацией. Одним из возможных объяснений этого результата может служить следующая информация. Люди с высоким уровнем категоризации склонны категоризировать свой опыт пребывания в гостевой культуре вместе с опытом функционирования в собственной культуре (т. е. рассматривать его вместе, не противопоставляя – В. С.). Поэтому за границей они чувствуют себя более комфортно. Для работы за границей полезно также обладать высокой самооценкой, чтобы не видеть в людях, отличных от себя, какую-то угрозу. Высокая самооценка также коррелирует с положительным отношением к аут-группам (Ehrlich, 1973, с. 128-136). Другими желательными качествами личности могут являться:
- Эмпатия (Taft, 1977) Социабильность (общительность) Критическое отношение к стереотипам Открытость к различным точкам мнения, взглядам Наличие интереса к гостевой культуре (любознательность) Ориентация на выполнение задачи, если эта ориентация не слишком чрезмерна (Hawes, Kealy, 1979; Ruben, Kealy, 1979).
К сожалению, стандартизованных тестов для диагностики многих этих характеристик не существует. Поэтому необходима их разработка, особенно для конкретных категорий кандидатов.
Индикаторами успешности работы за границей выступают (Martin, 1989):
- Культурная гибкость (способность замещать активность в гостевой культуре значимой активностью, характерной для собственной культуры) Социальная ориентация (способность устанавливать новые межкультурные взаимоотношения) Готовность к общению (например, использование языка гостевой культуры, не боясь совершить ошибку) Навыки в разрешении конфликтов (стиль сотрудничества) Терпимость (способность воздерживаться от высказывания суждений, особенно оценочных) Межкультурная чувствительность (стремление находить объяснение непонятному поведению возможными культурными отличиями) Терпимость к различиям между людьми (считать эти различия интересными) Чувство юмора (способность пошутить при возникновении напряженных ситуаций)
Согласно данным обширного исследования, проведенного Кили (Kealey, 1989), индивид, успешно функционирующий за границей, это человек с высокой мотивацией, заинтересованный и ориентированный на участие в жизни местной культуры. «Представляется, что интенсивные межкультурные контакты способствуют возникновению состояния удовлетворенности, поскольку у них возникает субъективное переживание реализации их ожиданий и стремлений. И эти контакты, вне всякого сомнения, обогащают жизнь участников взаимодействия» (с. 409).
Другие характеристики, отмеченные Килли, включают низкую потребность в безопасности (готовность идти на риск), низкую мотивацию в социальной мобильности (не слишком сильная озабоченность проблемой продвижения по службе) и проявление заботы о других людях в целом.
Исследование Килли – это образец хорошо продуманной работы, поскольку его инструментарий был использован по отношению к респондентам До того, как они уехали за границу, а некоторых После того, как они прибыли домой после пребывания за границей. Этим обеспечивался возможный контроль взаимосвязей между опытом пребывания за границей и реакциями респондентов на содержание методической процедуры.
Консультанты корпораций, занимающиеся вопросами подготовки своих сотрудников для работы за границей, утверждают, что у них есть разработанные процедуры, позволяющие делать хорошие предсказания об успешности работы выбираемых кандидатов для работы за границей (Tucker, 1987). Поскольку валидность этого инструментария не прошла независимой проверки, до настоящего времени остается неясным вопрос обоснованности этих утверждений.