Наиболее обширные, политически инспирированные изменения организаций произошли в Китайской Народной Республике*. Рабочий Конгресс, официально созданный в 1950 г., предоставил рядовым рабочим возможность влиять на управление, хотя большая часть власти осталась у членов коммунистической партии.
После культурной революции 1960-х гг. руководителям и администраторам было приказано один день в неделю трудиться физически. Студенты и преподаватели, включая университетских профессоров, командировались в сельские районы, чтобы заниматься ручным (физическим) трудом. Эти методы, наверное, имели некоторые преимущества (руководители знакомились с работой своих подчиненных, их общение улучшалось), но они, главным образом, вдохновлялись политическим идеалом более эгалитарного общества. Позже, технический опыт и знания (включая академические) были снова признаны причиной социально-экономического (по заработной плате) неравенства в КНР. Политические изменения обычно сопровождались изменениями на уровне руководства. Например, после 1978 г. проявилась тенденция к увеличению влияния служащих при выборе руководителей**.
Несмотря на политические перевороты, китайская экономика начала развиваться довольно хорошо. Лааксонен (1988, с. 233) предполагает: «Возможно, взятые в целом изменения, в конце концов, лишь стерли поверхностную структуру китайского общества, а основная структура, которая была основана на старой культуре, не была сильно разрушена». Большинство китайцев все еще живут в сельских районах, которые политические перемены серьезно не затронули.
Основное исследование распределения власти и влияния в организациях, как следствия различий в законодательстве, было проведено международной исследовательской группой в одиннадцати (главным образом западных) европейских странах и в Израиле***. Цель этого проекта — выяснить, в какой мере государственное регулирование и законодательство связаны с организационными структурами и поведением и каким образом все эти процессы влияют на участие рабочих в управлении. В результате было установлено, что на участие, особенно на коллективном уровне, через профсоюзы, действительно, оказывали влияние законодательные акты, которые его регламентировали.
Простые служащие и рядовые рабочие, как оказалось, сильно не влияют на западноевропейские демократии; большинство организаций в этих странах можно охарактеризовать как централизованные и недемократические. Отдельные служащие, особенно на низком уровне иерархии, также чувствовали свою слабую вовлеченность в процесс принятия решений в организации. В бывшей Югославии, единственном социалистическом государстве в исследовании ПДЕ, влияние рабочих было более существенным. В соответствии с проектом ПДЕ, результаты показали, что демократия в промышленности скорее находится под влиянием социально-политических факторов, а не требований технологической или структурной природы. Они доказывали, что модификация иерархического порядка организации работ может привести к росту демократии. Однако это требует сложных последовательных изменений, которые непросто реализовать.
* См., например, Laaksonen, 1988.
** См. Lockett, 1983.
*** «Промышленная демократия в Европе» — ПДЕ (Industrial Democracy in Europe — IDE, 1981).
Твенными детерминантами изменения организаций и что теории организаций валидны, независимо от культуры, в которой функционирует организация. Влияние технологии настолько сильно, что подавляет более тонкое влияние культурных переменных. Следовательно, отношения между структурными и контекстуальными переменными, предположительно, инвариантны в различных культурах6. Оптимальная структура организации может «произрастать» из технологических и политических условий, в которых она действует. Адаптация данной технологии будет иметь одни и те же структуральные последствия во всех национальных условиях. Страны, которые находятся примерно на одинаковом уровне индустриального развития, вероятно, должны демонстрировать сильное подобие в организациях. Идея о том, что технологическое развитие будет влиять на организации как фактор Гомогенизации, Известна как гипотеза конвергенции7. Группа исследователей Эштон, которая работает в Англии8, обнаружила, что изменение количества служащих влияло на структуру организации, а технологические изменения влияли слабо9.
Однако в некоторых международных сравнительных исследованиях компаний одинаковой величины, работающих в одной и той же отрасли промышленности, были обнаружены значительные различия. Морис10 твердо придерживался релятивистской позиции (ср. гл. 12), когда утверждал, что кросс-национальные сравнения в границах подхода непредвиденного обстоятельства — не более чем Расширение Исследова-
6 См., например, Miller, 1987.
7 См., например, Ronen, 1986.
8 См. Pugh & Minings, 1976.
9 См. Pheysey, 1993.
10 См. Maurice, 1979.
Ния Внутри отдельной страны. Можно было бы сказать, что метод конвергенции, в соответствии с трактовкой Мориса, основан на вынужденных «этиках» (ср. гл. 11). Как доказывал Морис, при подобных сравнениях культуру трактуют просто как нечто случайное, что происходит, как оно есть, однако, она также могла бы быть чем-либо другим. Он поддерживал мнение, что культура является частью сущности организации, которую нельзя понять отдельно от культуры, в которой она пребывает.
При сравнении иерархической структуры сопоставимых пар фирм из Франции и Германии, двух соседних стран со схоным технологическим прогрессом и политической ориентацией, были обнаружены значительные различия заработной платы у служащих, которые находятся в иерархии на низких и высоких должностях. Они имели также различия в количестве иерархических уровней и в возможностях для продвижения на основе технического опыта в противоположность формальному образованию. Во Франции оказалось больше иерархических структур. Морис объяснил эти различия влиянием таких культурных базовых переменных, как система образования и социальная стратификация, которые отличаются во Франции и Германии. Другие аналогичные исследования в Великобритании, Франции и Германии обнаружили подобные различия между странами".
Если конвергенция происходит на уровне организационной структуры и технологии (переменные макроуровня), то индивидуальные установки и ценности (переменные микроуровня) могут при этом остаться культурно различными. Согласно Чайльду (1981), внешние факторы налагают некоторые ограничения,
11 См. Maurice, Sorge & Warner, 1980.
В пределах которых организации развиваются в гармонии с культурой страны. Культурные переменные могут опосредовать влияние существующей политической и экономической систем, а также характеристик организации.
Таким образом, различия существуют там, где теория непредвиденного обстоятельства предсказывает однородность. Однако, как и группа Эштон, Чайльд отметил, что влияние ситуативных факторов на переменные организационных структур слабее и менее прогнозируемо, чем на поведенческие процессы — принятие решений и ролевое поведение менеджеров. Результаты, с помощью которых он проиллюстрировал свои выводы, снова поступили из Западной Европы (исследование со 137 директорами из 18 британских и 50 директорами из 26 немецких фирм).
Дрент и его коллеги12 также подвергли сомнению гипотезу конвергенции, состоящую в том, что требования технологии (приводящие к конвергенции) должны иметь более сильное влияние, чем культурные факторы. Они не видят смысла в том, чтобы допустить сильное культурное влияние на структуральные характеристики, потому что не обнаружены четкие паттерны взаимосвязей между культурными переменными и организационными структурами. Дрент и Гронен-дийк утверждают, что, хотя культурные переменные и не имеют отношения к тому, как структурируется организация, тем не менее, они могут сильно влиять на то, как она функционирует. Что касается такой структурной переменной, как Формализация (наличие формальных правил и процедур), то здесь существует немного культурных предписаний,
12 См. Drenth & Groenendijk, 1984, 1997; Drenth & Den Hartog, 1999.
Однако степень, до которой служащие придерживаются правил, имеет межкультурные различия. Централизация в принятии решений также предполагает существенные межкультурные различия, например, какое влияние могут оказывать более низкие эшелоны власти, несмотря на то, что принятие решений везде формально находится в руках высшего менеджмента.
В процессе обсуждения мы обнаружили определенные разногласия по поводу важности культурных переменных. Мнения отличаются по двум главным параметрам. Первое отличие касается противоположности переменных институционального и индивидуального уровней. Организационная структура является, прежде всего, понятием организационной социологии и должна определяться на институциональном уровне. Примером служит кросс-национальная типология Леммерса и Хиксона (1979). Среди психологов13 существует тенденция придавать особое значение организационным процессам и индивидуальному поведению. Второе отличие относится к роли культуры: идентифицированы две противоположные точки зрения, грубо соответствующие контрасту между абсолютизмом и релятивизмом, что было описано в главе 12.
Недостаток согласия отражает малочисленность серьезных исследований взаимовлияния организационного и индивидуального уровней переменных. Часть проблем заключаются в следующем: область культурных переменных слабо определена14; технология, политические условия и экономические ограничения, строго говоря, не отличаются от других культурных переменных, таких,
13 См., например, Drenth & Groenendijk.
14 См. Аусап, 2000.
14*
Как убеждения и ценности; и национальные государства обычно трактуются как однородные культуры. По этому поводу Тайеб15 задал вопрос: «Как узнать, например, что «британская» организация, которую сравнивают, скажем, с «индийской» компанией, реально не укомплектована иммигрантами из субконтинента?» Долгое время (в обзорах) на недостаточное осмысление культуры ссылались как на недостаток16.