Культуру традиционно рассматривают на уровне популяции и включают в нее многие сферы жизни. ОрганизационНая Культура Определяется на уровне организаций. Основное предположение состоит в том, что организации отличаются не только по таким переменным, как методы производства, маркетинг и установки служащих, но и по глубоко укоренившимся убеждениям, значениям и ценностям. Дил и Кеннеди17 пишут о «внутренних ценностях», «ритуалах» и «героях» организации как о детерминантах ее успеха. Герои представляют собой Значимые Фигуры (основатель компании или другие старшие менеджеры, которые обладают большим влиянием).
Концепт организационной культуры основан на наблюдениях, что организации в некоторых странах имеют лучшие производственные показатели, чем в других. Так, индустрия Японии с 1950-х до 1980-х годов продемонстрировала быстрое развитие. Этот успех в значительной степени приписывали социальной политике и методам управления, которые, по-видимому, имеют корни в японской куль-
,5 См. ТауеЬ, 1988, с. 41.
16 См., например, Bhagat & McQuaid, 1982; Ronen,
1986.
" См. Deal & Kennedy, 1982.
Туре18. Шаг от национального уровня до уровня отдельных организаций был сделан достаточно просто. Популярность концепта организационной культуры — это в основном результат бестселлеров, написанных для менеджеров. Большое влияние оказала книга Питерса и Уотермена19, которая содержала результаты анализа компаний США с превосходными показателями, несмотря на депрессию экономики конца 1970-х и начала 1980-х гг. Авторы видят причины этого успеха в сильном руководстве и комплексе ценностей, которые разделяли все, кто принадлежал к организации. Питерса и Уотермена сильно критиковали за Ad Hoc Характер их исследования. Они не смогли показать, что выделенные ими особенности слабее проявлялись в менее успешных компаниях. Кроме того, многие из их «продвинутых» компаний вскоре оказывались в затруднительном положении20.
Чтобы ухватить сущность организационной культуры были использованы известные качественные методы исследований. Был повторно предложен метод, аналогичный этнографическому исследованию, включая «насыщенное описание», в том виде как его предложил Гиртц (1973)21. Такой автор, как Шейн, имеющий вес в психологии, подчеркивал значение менее ощутимых аспектов. Он различал три уровня: наблюдаемое поведение и артефакты; ценности; и лежащее в основе первых двух неосознанное базовое предположение о взаимодействии со средой и природе реальности. Эти основные предположения формируют ядро культуры. Шейн обращается
18 См., например, Ouchi, 1981.
19 См. Peters & Waterman, 1982.
20 См., например, Calori & Sarni, 1991.
21 Например, Allaire & Firsirotu, 1984; Frost, Moore,
Louis, Lundberg & Martin, 1985.
К «чувству» организации и рекомендует чаще использовать такие субъективные методы, как интервьюирование, наблюдение (без стандартизованных правил) и групповую дискуссию.
К сожалению сейчас существует ограниченный объем эмпирических исследований, основаный на более объективных методах. Например, Рейнолдс22 разработал опросник для четырнадцати аспектов организационной культуры, представленных в литературе. Предположительно, продвинутая компания отличалась от двух других лишь по четырем из четырнадцати параметров. Лене и Херманс23 различали четыре типа ОргаНизационного Климата (термин, по значению аналогичный организационной культуре), которые они рассматривали в соответствии с четырьмя типам индивидуальной мотивации. Не было установлено никаких существенных корреляций между оценками по опроснику для организационного климата и мотивационны-ми ориентациями топ-менеджеров.
Хофштеде, Нойен, Охайв и Сендерс24 сообщили о результатах своего информативного исследования. В нем принимали участие двадцать организаций из Дании и Нидерландов. Вначале данные интервью были собраны у ключевых информаторов. Затем для стратифицированных выборок в каждой организации был предложен расширенный опросник. И, наконец, эти результаты были проверены в дискуссиях с обратной связью. Было обнаружено, что ценности служащих больше отличались по демографическим переменным (например, по национальности, возрасту и образованию), чем по членству в организации. Основное
22 См. Reynolds, 1986.
23 См. Lens & Hermans, 1988.
24 См. Hofstede, Neuijen, Ohayv & Sanders, 1990.
Различие между организациями заключалось в том, как служащие воспринимали свою ежедневную работу. Оказалось, что суть организационной культуры скорее встроена в совместную ежедневную работу, чем в общие ценности. Хофштеде и его коллеги пришли к выводу, что культурные ценности были приобретены на очень раннем этапе жизни, и впоследствии их трудно поменять. В противоположность этому, работе в организации обучались непосредственно на рабочем месте. В этом исследовании организационная и национальная культура проявились как феномены разного порядка. Хофштеде и его коллеги подчеркивали, что использование одного и того же термина на разных уровнях могло вводить в заблуждение; тем не менее, они не отказались от термина «организационная культура».
В результате, принятое представление о культуре продолжают использовать. Например, Ван Муйен, Коопман и Де Витте25 различают два уровня организационной культуры. На первом уровне расположены «видимые и ощутимые» проявления (такие, как здания, правила, технологии и т. д.). На втором — ценности и нормы, которые лежат в основе поведения. Международная группа экспертов разработала опросник с описательной частью (направленной на первый уровень) и оценочной частью (с пунктами, которые относятся ко второму уровню). Данные были собраны от служащих многих европейских организаций. На организационном уровне были обнаружены более значительные различия между странами в ценностных, а не в описательных пунктах. Также и при анализе индивидуальных ценностей были установлены различия между странами. Опросник
25 См. Van Muijen, Koopman & De Witte, 1996.
Предназначался для ассессмента культуры какой-либо организации и изменений в этой культуре. Основная часть исследования Ван Муйена посвящена кейс-анализу. Однако существует мало информации об эмпирической валидно-сти таких исследований.
По нашему мнению, при проведении параллелей между национальной и организационной культурой следует быть очень осторожным. Кроме смешения терминологии существует проблема — может ли культура на социетальном уровне иметь приблизительно такое же значение, как на уровне организации. Организационная культура — это ярлык, появившийся из исследований, которые первоначально применяли скорее импрессивные и субъективные методы. Результаты этих и других методов(опросников) не привели к согласованным выводам.