Мотивация [По Отношению К Работе) Организационная Культура принятие Решений {Руководителями) Стили Руководства структура Организации
Теория Непредвиденного ОбстояТельства
Трудовые Ценности
Ценности, Связанные С Работой
В современном изменчивом мире кросс-культурное исследование работы и организаций представляет собой динамично развивающуюся область. Радикальные перемены в Восточной Европе привнесли много сложностей, в том числе и для организационной психологии72. Большинство психологов во всем мире пытаются определить темы и принять участие в исследовании, которое непосредственно направлено на потребности их организаций и рабочей силы. Айкен (2000) утверждал, что наем и отбор персонала, управление деятельностью организаций, здоровье и благосостояние служащих — проблемы, более связанные с развитием человека, чем такие традиционные задачи, как руководство, ценности и т. д. Кроме того, непрерывная борьба за ов-
72 См. Roe, 1995.
Ладение изначально сложными и очень динамичными процессами привела к разнообразным подходам к взаимоотношению «культура—поведение»; некоторые из них были упомянуты в этой главе.
Если кто-нибудь постарается обнаружить некоторые кросс-культурные различия в организациях, стоит проявить мудрость и учесть совет Дрента (1983, с. 570): «Исследователь все еще сориентирован на исключение других объяснительных факторов в пределах национального контекста, таких, как экономические условия, уровень национального развития, уровень занятости, тип производства и ф д. Очевидно, что не все национальные различия вызваны культурными факторами…» Бхагат и МакКвейд (1982, с. 680—697) сформулировали вывод, в котором системно представили эту проблему и одновременно предложили, следующие рекомендации для ее решения:
1. Исследователи должны тщательно изучать основные причины для того, чтобы сделать свое исследование кросс-культурным.
2. Необходимо обязаны придерживаться определенной теории для разрешения методологических проблем.
3. Следует серьезно интересоваться подходящими методологическими стратегиями.
4. Существует очевидная потребность в объединении ресурсов в мультикуль-турные исследовательские команды.
В этой главе мы рассмотрели значение культуры в формировании структуры организации, заметим, что культурные переменные могут играть небольшую роль в формировании структуры организаций и, возможно, огромную в том, как служащие «заставляют» их функционировать.
Далее обратились к поведению менеджеров, ссылаясь на исследования стилей лидерства и теории из Японии и Индии, которые, как представляется, могут также найти применение и за пределами этих стран. Краткий обзор принятия решений в организациях расширился до обзора принятия решений и риска, включая более современные исследования, которые показали ограничения и сферу кросс-культурных различий.
В заключительном разделе мы рассмотрели кросс-культурное исследование ценностей и мотивов работы, упоминая современные, часто используемые параметры культуры, которые обнаруживают себя, в основном, благодаря исследованиям организаций.
Среди теорий Мотивации (или потребностей), которые вдохновляют кросс-культурных исследователей, наиболее заметны теории МакКлелланда (1961) и Маслоу (1954). Основным аргументом в работе МакКлелланда является то, что экономическое развитие нельзя объяснять вне зависимости от социальных и психологических переменных. Он был поражен той очевидной ролью, которую в процессе национального развития играет мотивация к продвижению, и выдвинул понятие о том, что мотивация «на успех» частично объясняет это. МакКлелланду удалось продемонстрировать, что существуют корреляции между экономическим развитием и частотой упоминания достижений в произведениях культуры (например, литературы), обычно с некоторым отставанием по времени. Примером этого является значимая корреляция между показателями достижения на уровне страны, что было получено в результате анализа рассказов в детских книгах, и оценками экономического роста (по доходу на душу населения и производству электроэнергии). Больше информации по кросс-культурным иссле-
Дованиям мотивации достижении можно найти в работе Сигалла (1999).
Иерархия потребностей Маслоу послужила теоретической базой для первого крупного международного исследования мотивации, которое провели Хей-ри и др.7С. Они слегка изменили схему Маслоу и исследовали следующие потребности: в безопасности, в обществе, в самоуважении, в автономности и в самоактуализации (реализации способностей). Опросник по мотивации представлял одну из трех шкал: две другие были по стилям лидерства и управленческим ролям. Хейри и его коллеги получили данные выборок, по крайней мере, для 200 менеджеров из четырнадцати стран, девять из Европы и плюс США, Аргентина, Чили, Индия и Япония. Респонденты подбирались с помощью ассоциаций предпринимателей, университетов, учебных центров и частных компаний. Сравнивая вариации между группами и в пределах групп, авторы установили, что для большинства переменных национальные различия составляли примерно одну четвертую полной обобщенного разброса данных.
Из различных потребностей, самоактуализация (реализация способностей) во всех странах оценивалась как наиболее важная, за ней, в большинстве стран, следовала потребность в автономии (возможность независимо думать и действовать). Различия между странами по важности потребностей были относительно малы; по-видимому, менеджеры весьма схожи в том, что мотивирует их в рабочей ситуации. В удовлетворении потребностей были обнаружены относительно большие различия. Во всех странах две наиболее важные потребности были менее всего удовлетворены.
70 См. Haire, 1966.
Наиболее удовлетворенными были менеджеры (по всему сочетанию потребностей) в Японии и группе стран Северной Европы. Менеджеры из развивающихся стран, которые сформировали отдельный кластер в этом исследовании, и из латинских европейских стран были наиболее неудовлетворенны.
Отдельно от перечисленных, находился англо-американский кластер, так же, как и японский. Хейри и его коллеги интерпретировали сходство паттернов как отражение однотипности индустриальной культуры. Они приписывали различия между кластерами неспецифическим факторам национальной культуры. В то же время они подтвердили другой важный фактор, а именно тот уровень индустриализации, который, по их мнению, свел в единую группу три культурно-различные развивающиеся страны (Аргентина, Чили и Индия).
Позже произошло некое смещение от исследования общих потребностей и мотивов, которые могли быть удовлетворены посредством работы, к активности по отношению к самой работе и ее результатам. Анализ значения работы имеет длительную историю в социальной философии и, с недавних пор, в социальных науках. Наиболее известен трактат Вебера (Weber, 1905/1976) о подъеме капитализма как результате протестантских религиозных догм и трудовой этики. О наиболее значительном современном исследовании, которое не поддержало теорию Вебера, сообщала команда «Группа международных исследований работы»71. Ведущий концепт этого проекта центральное место работы, или «общее убеждение о ценности работы в жизни». Чтобы оценить это Концепт, РЕспондентов прямо спросили,
" См. ГМИРМСЖ 1987 с. 17.
Насколько важна для них работа, и также насколько важна работа по отношению к другим жизненным ролям (досугу, общественной жизни, религии и семье). Важность работы наилучшим образом была проиллюстрирована двумя результатами. 86% всех опрошенных указали, что они продолжали бы работать, даже если бы имели достаточно денег, чтобы жить в комфорте до конца своей жизни. Второй результат показал, что работа была второй по важности среди пяти жизненных ролей; лишь семья ценилась выше.
Исследование ГМИР было основано на сложной модели с центральным положением работы в качестве основного стержня. Социальные нормы занимали промежуточное положение, а ценные результаты работы и предпочитаемые цели формировали периферию. К этой модели далее были прибавлены антецеденты и последствия центрального места работы. Социальные нормы, которые могут показать кросс-культурные различия, рассматривали как базу для нормативной оценки работы. Было сделано различие между правами (правом на значимую и интересную работу) и обязанностями (обязанность внести свой вклад в общество своей работой).
Исследование включало респондентов из восьми стран, перечисленных здесь в том порядке, в каком в этих странах превалировала важность работы (от высокого уровня до низкого): Япония, Югославия (теперь бывшая), Израиль, США, Бельгия, Нидерланды, (Западная) Германия и Англия. Из каждой страны были задействованы по два вида выборок: национальная выборка (п = 450 или более), которая принималась как репрезентативная для страны, и различные целевые группы (п = 90, приблизительно). Эти целевые группы были однородны
По демографическим и по связанным с работой характеристикам, таким, как возраст или профессия. В Югославии не было национальной выборки; для этой страны оценки были получены по результатам целевых групп.
Показатель важности работы отличался для разных профессий — с самым высоким результатом для профессионалов и самым низким — для временных рабочих. Квалифицированные рабочие и безработные имели средние значения по показателю главенства работы. За исключением Бельгии и США, где женщины дали показатели значительно ниже мужчин, наиболее ощутимо было тендерное различие в Японии. Различия между странами были приблизительно в 1,5 раза выше, чем между профессиональными группами. Японцы имели наиболее высокий показатель, чего и ожидала команда ГМИР; самым низким оказался результат в Англии. Второе место (снизу) у Германии и второе (самое высокое) у Югославии — оказались неожиданными. Предварительное объяснение этого паттерна командой ГМИР состояло в том, что центральное место работы является нелинейной функцией продолжительности времени с начала индустриализации. Западноевропейские страны во главе с Англией имеют самую длительную историю в этом плане; Япония и Югославия только недавно стали промышленными странами.
Значимые различия были обнаружены как для предоставления прав на работу, так и Обязанностей В контексте социальных норм. По правам США показали низкий уровень, а Нидерланды, Бельгия и Германия — высокий. Нидерланды занимали низкое положение на шкале обязанностей, а Югославия и Израиль дали высокие показатели. Особый ин-
Терес представляет равновесие между этими двумя переменными, т. е. между правом на работу и обязанностью работать. В Японии, Англии, Югославии и Израиле эти две переменные были почти сбалансированы. В США сильнее подтвердились обязанности, а не права. В оставшихся трех странах, Нидерландах, Германии и Бельгии, правам уделялось больше внимания, чем обязанностям. Команда ГМИР полагала (на основе интуиции), что равновесие между правами и обязанностями должно быть наиболее предпочтительным положением дел. Забегая вперед, мы можем сделать предположение, что излишнее выделение прав наряду с низкими показателями центрального места работы (как в Нидерландах) может неблагоприятно повлиять на уровень экономической деятельности нации в долговременной перспективе.
Значительное исследование трудовых ценностей было выполнено Хофштеде (1980, с. 66; 1983а) в национальных филиалах IBM. На протяжении 1990-х гг. эта работа оставалась наиболее часто цитируемым источником кросс-культурной литературы, на который ссылались не только в психологии и культурной антропологии, но также и в литературе по менеджменту и коммуникации. Основной отчет по результатам из сорока стран был опубликован в 1980 г. Позже, Хофштеде (1983а) включил результаты еще для десяти стран и трех регионов, в которых были тестированы небольшие или случайные выборки. Данные были собраны в два этапа (первый приблизительно 1968 г. и второй около 1972 г.) и включали семь разных должностных уровней в диапазоне от менеджеров до административного персонала. В целом было проведено более 116 000 анкетных опросов на двадцати языках. Инструмент исследования включал примерно 160 вопросов, 63 из них, которые преимущественно имели отношение к ценностям, были задействованы в кросс-культурном анализе.
В главе 3 упоминалась работа Хофштеде в связи с ее значением для социальной психологии. Как мы видели, Хофште-
Де идентифицировал четыре параметра: Дистанция Власти, Избегание Неопределенности, Коллективизм—индивидуализм И Мужественность-Женственность. Важно проследить, как они получены. Уже на пилотной стадии исследования стало ясно, что вопросы, связанные с иерархическими отношениями, показали различия между странами. Вопрос: «Как часто служащие боятся выражать несогласие со своими руководителями?» — стал основным при оценке дистанции власти. Показатель избегания неопределенности был разработан подобным способом, следуя теоретическим указаниям в литературе. Показатели для индивидуализма и мужественности были получены в результате факторного анализа двадцати двух (позже четырнадцати) вопросов о важности разнообразных целей в работе. Эти вопросы более или менее соответствовали иерархии потребностей Маслоу, чтобы определить различия между респондентами (ср. ниже). Значимое различие между странами могло быть получено только с помощью факторного анализа матрицы данных о целях работы по разным странам. Факторный анализ на уровне страны дал в итоге два фактора— индивидуализм и мужественност.
Чтобы подтвердить эту картину, был выполнен факторный анализ, который относился ко всем четырем факторам. После некоторых преобразований тридцать два вопроса обеспечили трехфак-торное решение, которое объясняло 49 процентов дисперсии на уровне страны. Первый фактор — это комбинация индивидуализма и дистанции власти (с обратным знаком), второй представлял мужественность, а третий фактор соответствовал избеганию неопределенности. Исходя из концептуальных соображе-
Ний, Хофштеде проводил различие между двумя параметрами индивидуализма и дистанции власти, которые совместно составляли первый фактор. Он аргументировал это тем, что корреляция между этими двумя параметрами (г = — 0,67) фактически исчезает, если отрегулировать отличия, которые обусловлены национальным богатством. Довольно часто утверждают, что параметры Хофштеде были получены эмпирически60, но это верно лишь отчасти.
Для каждого из этих четырех параметров были вычислены показатели страны. Хофштеде рассматривал эти показатели как отражение более глубинных параметров культуры. Интерпретации подкреплялись многочисленными ссылками на литературу о кросс-культурных различиях и привлечением данных других исследований. Кроме того, материалы были собраны посредством других ценностных опросников на Ad Hoc Выборках менеджеров из разных стран. Эти четыре параметра также коррелировали с семью экономическими, географическими и демографическими показателями. Например, параметр дистанции власти корреспондировал с конформизмом вопреки независимости, и с высоким уровнем авторитаризма — в противовес низкому. Подчиненные в странах с низкой дистанцией власти отрицательно оценивали тщательный контроль и предпочитали принятие решения в процессе консультаций. Самым сильным прогностическим фактором дистанции власти для сорока стран оказалась географическая широта. Хофштеде объяснял эту взаимосвязь тем, что в странах с холодным климатом более высока потребность в технологии для повышения выживаемости людей. Он не постули-
60 См., например, Ronen, 1986.
Ровал прямую причинно-следственную связь между температурой окружающей среды и показателем дистанции власти, но рассматривал климатические факторы как начало причинно-следственной цепи, которая в результате длительного процесса адаптации приводит к кросс-культурным различиям в социальной структуре61. Другим примером является высокая величина корреляции (г = 0,82) индивидуализма и экономического благосостояния (ВНП на душу населения). В странах с низким уровнем индивидуализма конформизм приветствуется, и автономность считается менее важной, тогда как в странах с высоким уровнем индивидуализма стремятся к разнообразию, и безопасность рассматривают как нечто менее важное.
Кроме небольшого числа вопросов относительно двух дополнительных факторов, исследование Хофштеде вызвало и другие вопросы. Выборки были взяты из одной компании, и хотя Хофштеде (1979, с. 392) правильно подчеркивал преимущество, что выборки были согласованы по ряду переменных, существовал и недостаток: они не представляли те национальные популяции, для которых эти результаты были обобщены (ср. гл. 11). Существует еще одна методологическая проблема. Параметры Хофштеде были определены на уровне группы, а не на индивидуальном уровне. Однако он рассматривал ценность как «общую тенденцию предпочтения определенных состояний дел другим» (1980, с. 19). Это скорее концептуализация для индивидуального уровня, чем для уровня страны (см. гл. 11). Поскольку данные были собраны на индивидуальном уровне, вызывает удивление, что параметры на этом уровне так и не были идентифицированы.
61 См. также Van de Vliert, Kluwer & Lynn, 2000.
Серьезное затруднение состоит в том,
что в других исследованиях паттерны и
корреляции, ожидаемые, исходя из ре
зультатов Хофштеде, часто не были об
наружены. Так же было с исследованием
РДЕ (1981), о котором мы говорили в до
полнении 14.1. Эллису (1988) не удалось
обнаружить паттерн различий по рейтин
гу ценностей для американских и немец
ких респондентов, что прогнозировалось
на основании индексов этих стран. При
исследовании половых стереотипов Уи-
льямсом и Вестом (1990а; см. гл. 3) кор
реляция между показателем мужествен
ности Хофштеде и половыми различиями
по трем компонентам эмоционального
значения не достигла значимой величи
ны. Повторные исследования Фернан
деса, Карлсона, Степины и Николсона62
продемонстрировали существенный
Сдвиг в классификациях ценностей. Частичное подтверждение было получено Ван Оуденховеном63 в исследовании студентов из десяти западных стран, которые изучали бизнес. Студентов просили оценить (ранжировать) компании по сообщениям, которые отражали четыре параметра ценностей. Еще в одном исследовании Хоппе (Норре, 1990), о котором сообщалось в работе Смита и Шварца (1997), на выборке менеджеров Ad Hoc Из семнадцати стран обнаружились корреляции величиной примерно г = 0,60 между средними показателями страны по четырем шкалам Хофштеде и оригинальными показателями, о которых сообщал Хофштеде. Однако попытка Хоппе повторить четыре фактора Хофштеде не увенчалась успехом.
Об обширном повторении исследования Хофштеде сообщал Мерритт64. Анкета из восьмидесяти двух пунктов, включая
62 См. Fernandez, Carlson, Stepina & Nicholson, 1997.
63 См. Van Oudenhoven, 2001.
64 См. Merritt, 2000.
Большинство вопросов из оригинального исследования Хофштеде была использована опроса более чем 9 000 пилотов авиалиний в девятнадцати странах. Корреляции между четырьмя показателями, о которых сообщал Хофштеде (1980), и уровнем страны по качеству пилотов составляли г = 0,74 (дистанция власти), г = 0,16 (мужественность), г = 0,48 (индивидуализм) и г = 0,25 (избегание неопределенности). Таким образом, показатели «дистанция власти и индивидуализм» были повторены, чего нельзя сказать о двух других параметрах65. Стоит заметить, что эти два наиболее последовательных параметра совместно сформировали один из факторов в оригинальном анализе Хофштеде, который тесно коррелировал с ВНП.
Параметры, подобно тем, которые предложил Хофштеде, обладают повышенной притягательностью. Они позволяют как менеджерам, так и исследователям преступать пределы «культуры» как размытого понятия и обеспечивают «картографию наций мира»66. В этом смысле дальнейшее развитие получил параметр коллективизм-индивидуализм. Основное руководство по организационной психологии67 состояло из двух частей, одна из которых рассматривала индивидуалистские, а другая — коллективистские стра-
65 Можно отметить, что Мерритт продолжил опыты с
"повторением концепции", где искал максимальных
корреляций с индексами Хофштеде для сорока вось
ми вопросов. Неудивительно, что в этой матрице из
сорока восьми вопросов только для девятнадцати
стран были обнаружены некоторые высокие корреля
ции и для других двух параметров. Однако эти корре
ляции доходят до слишком высоких оценок, так как
не было никакого кросс-валидного подтверждения
или поправки, чтобы их сократить (Wiggins, 1973). Та
кой контроль необходим, чтобы избежать прираще
ния случайных событий. Сомнительную валидность
"повторения концепции", по-видимому, подтверждают
ее результаты: шесть из двенадцати оригинальных
вопросов Хофштеде не были частью нового набора
сочетаний вопросов; а из шести оставшихся — четыре
пришли к другим параметрам.
66 См. Smith & Schwartz, 1997.
67 См. Triandis, Dunnette & Hough, 1994.
Ны. Многие исследования в литературе по организациям принимают различия на веру при объяснении фактически любого кросс-культурного отличия между восточными и западными странами68.
О другом наборе ценностей сообщал Смит (1996). Как мы видели в гл. 3, первые две из них были определены как консерватизм против эгалитарных обязательств (ценности приписывания и партикуляризма против достижения и универсализма) и утилитарное вовлечение против лояльного вовлечения (в основном ценности индивидуализма против коллективизма).
В гл. 3 мы также обсуждали взаимосвязи между различным набором параметров. Другой способ использования этих «карт мира» состоит в том, чтобы посмотреть, какие нации находятся в одних и тех же регионах. Это можно сделать путем кластерного анализа.
Хофштеде (1980) сообщил о результатах кластерного анализа. После некоторых модификаций результатов (на основании исторических факторов), осталось восемь кластеров стран: более развитые латиноамериканские, менее развитые латиноамериканские, более развитые азиатские, менее развитые азиатские страны, страны Ближнего Востока, германоязычные, англоязычные и скандинавские страны, в то время как Япония сформировала свое собственное культурное пространство. Эти группы, а также те, что были обнаружены в некоторых исследованиях мотивации и установок, обычно группируют страны по географической близости69. Тот факт, что группы, большей частью, совпадают с регионами, придает номинальную ва-
68 См., например, обзоры Hui & Luk, 1997 и Аусап,
2000.
89 Сравни Ronen, 1986; Griffith & Horn, 1987.
Лидность инструментам, с помощью которых они получены. Хофштеде (1983b) на основании полученных результатов определил суть поведения менеджеров. Например, гармония важна в странах с низким уровнем индивидуализма, а па-терналистический менеджмент, вероятно, более приемлем для стран с высокой дистанцией власти. Такие утверждения открыты для эмпирической проверки и могут привести к постепенному совершенствованию нашего понимания влияния культуры.