|
|
«С
Не претендуя на строгую научность и абсолютную доказательность приведенных далее материалов, рассмотрим методы изучения персонала с различных точек зрения, и прежде всего нетрадиционных. Ознакомимся с некоторыми вопросами именологии, астрологии, графологии и других древних учений о человеке, освещаемыми сквозь призму теории и практики работы с людьми. По страницам разделов этой части история и современность будут идти рука об руку, ибо нельзя считать, что в долгих поисках истины предки оставили нам одни лишь ошибки и заблуждения. Древние и современные учения, как и визуальная психодиагностика в целом, помогут лучше понять человеческую природу и разобраться в особенностях психологии работы с людьми.
Визуальная психодиагностика и ее методы занимают важное место в области управления персоналом: его подборе, расстановке и непрерывном развитии. Так, кадровые службы зарубежных фирм и корпораций применяют в своей деятельности различные методы визуальной психодиагностики. В большинстве компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу. Например, на подбор одного кандидата в Японии необходимо до 48 чел.-часов, в США — до 16-18 чел.-часов. При подборе новых работников в американских фирмах используют метод психологического анализа. Для этого кандидат предоставляет следующие документы; анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (анфас и в профиль). Специалисты кадровых служб анализируют фотографии с помощью специальных физиогномических таблиц.
Анкету и письмо-заявление кандидата на должность подвергают прежде всего графологическому анализу, в процессе которого выделяют 238 признаков для характеристики личностных параметров претендента. Анкета содержит
140 вопросов, ответы на которые анализируют не столько по их содержанию, сколько относительно стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата [7], Анализ результатов использования биографических данных (полученных на основании ответов, отражающих основные этапы жизненного пути предполагаемого работника) в последнее время применяют все чаще, что свидетельствует о высокой степени его достоверности.
На основании биографических сведений, содержащихся в личном листке по учету кадров, попытаемся выяснить, насколько информативным может оказаться этот метод для подбора и оценки персонала. Личный листок по учету кадров содержит, как известно, 15 пунктов, на которые необходимо ответить при его заполнении; фамилия, имя, отчество; пол; год, число и месяц рождения; место рождения; национальность; образование; выполняемая работа с начала трудовой деятельности и пр. Кроме того, личный листок претендент заполняет собственноручно, что дает образец его почерка, а следовательно, возможность проведения графологического анализа. Наконец, в листке имеется фотография кандидата (анфас), физиогномический анализ которой обеспечит дополнительную психологическую информацию.
‘ ‘ ‘ ;-,h >• ЛЧ*І,
•• , • Іф"; I
, t >’ IJJOJ, <‘
І: ■ " , i’s;? 1 \
^rw,. ,. : мі л . } i«M6′(j
, tt ‘•!•—■>»; к Я*. >:
«к>u *-‘ .і-/-, і’t «„ t«».> ‘Л: У> У ;
I-i, < «’ ;v4.’■ .. я j/’ft C’jyxn-fi,, оф’.«, л f /к — і — <,’>r сш I. H’UK.